Scroll to top

Tréning vagy fejlesztés?


admin - 2018-02-19 - 0 comments

Tréning vagy fejlesztés? Nem mindegy? Hát nagyon nem…

“Én sosem tanítom a diákjaimat, csak próbálom megteremteni a feltételeket, amelyekben tanulhatnak.” (Albert Einstein)

A tréninget és a fejlesztést gyakran együtt alkalmazzák. Érdemes tisztában lenni a köztük lévő különbségekkel annak érdekében, hogy egyrészt a ráfordításnak (idő, elkötelezettség és pénz) minél nagyobb legyen a megtérülése, másrészt hogy (vállalati környezetben) a HR eredményesebben határozhassa meg a stratégiáját és prioritásait.

A tréning és a fejlesztési program között 4 alapvető különbségre érdemes odafigyelni:

1. Az időtáv: rövid- vagy hosszú távra tervezünk?

A legegyszerűbben az időtáv különbözteti meg a tréninget és a fejlesztési programot: a tréning a jelennel számol, a fejlesztési program a jövővel.

Általátime-3077218_1920nosságban: a tréning az azonnali kihívásokra válaszol, és olyan tudást ad át, amelyre a cégnek vagy egy személynek ahhoz van szüksége, hogy az adott munkakörben mihamarabb szakszerű legyen. A tréning szólhat a sikeres kommunikáció lépéseiről vagy eszközeiről, időgazdálkodásról, a panaszkezelés folyamatáról vagy az Excel használatáról.

Egy fejlesztési program a jövőre fókuszál, összhangban van a közép- és hosszútávú stratégiai tervvel (legyen az akár egy szervezeté vagy egy személyé) és olyan lépéseket tartalmaz, amelyeknek az eredménye egy hosszabb periódus végén mutatkozik meg. Törekvés arra, hogy a programban szereplők folyamatosan, lépésről lépésre fejlődjenek, növekedjenek, kompetensebbek legyenek a pozíciójukban.

2. Munkakör vagy karrier?

Mivel a tréning egy adott pozícióhoz kötődik, és azonnali eredmény-elvárásai vannak (például: ma este tervezd meg a holnapi napodat és holnap este nézd meg, mi teljesült a terveidből), ezért a munkakör sikeres ellátásához szükséges eszközöket tanít.

A fejlesztési program a személyre fókuszál: az a célja, hogy az adott személyből a lehető legjobbat hozza ki (kalkulálva a cég szempontjaival is). Felszínre hozza azokat az érdeklődési  területeket, amelyek igazán lelkesítik – mivel azon a területen, abban a szerepben fog a legjobban és legkönnyebben teljesíteni. A fejlesztés egy sikeres karrier megvalósítására helyezi a hangsúlyt.

3. Konkrét tudás vagy több elemből álló kompetencia?

A tréning céljai konkrétak és jól definiáltak: megtanulni valamit, ami addig hiányzott az eszköztárból. Az tudás birtokában azonnal (vagy rövid gyakorlás után) ellátható egy feladat.

photo-montage-556806_1920

A fejlesztési program céljai ezzel szemben mindig tágabban értelmezettek és sokféle képesség, kompetencia fejlesztését felölelhetik. Kevésbé kézzelfogható, gyakran fókuszál filozófiai kérdésekre (mi az értelme annak, hogy ezt a céget létrehoztuk?), a magatartás megváltoztatására (a halogató magatartás átkaribrálása például egy lehetséges célpont) vagy vezetői képességek fejlesztésére (a személyközi kapcsolatok javítása például egy gyakori vezetői cél). A folyamat elején meghatározott cél gyakran meg is változik, azért, hogy jobban illeszkedjen a személyes erőforrásokhoz vagy a szervezet igényeihez, és (ami a leginkább égető probléma manapság) a folytonos, egyre gyorsuló változáshoz.

4. Csoportban vagy szemtől szemben?

A tréninget legtöbbször a cég kezdeményezésével és egy szakértő bevonásával (ő a tréner) valósítják meg. A cég fizeti a költségeket és végzi a szervezést. Dönt arról, hogy milyen új eszközre, tudásra lesz szüksége a beosztottnak, és biztosítja a részvétel feltételeit. A leggyakrabban csoportokban történik az oktatás.

A fejlesztési programban mindig az egyes személyeken van a hangsúly. Ez még akkor is így van, ha például csoportokat alakítunk ki – erre általában azért kerül sor, hogy a csoport sokszínűségének erejét is használhassuk a fejlesztésben. A fejlesztési program személyre szabott, és a végrehajtásáért egyértelműen az adott személy felelős. A hangsúly a személy által irányított tanuláson van, és azon, hogy a program előtti tudatossága megváltozzon.

Related posts